大名おろし

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　人事部や直属上司は、話を進めていくうえで一定のシナリオをもっている場合が多いのです。そのシナリオは、以下の通りですが、ここでも、承認の欲求を潰そうとしてきます。

1、理解
「自分は、この会社（部署）では必要とされていない人材であるのだ」と本人に理解させる。そのために、過去の成績や、問題を起こした時のことをふり返らせる。

2、絶望
「自分は本当にこの職場に残っても意味がない」と悟らせる。例えば、個別面談を終えた後、「もう自席に戻らなくていい。君の席はない。家で待機しろ」という指示を下していた証券会社があります。

3、確信
「自分は、やはり、この会社を辞めた方がいい」と感じさせる。例えば、今後の基本給や賞与、あるいは扱い（待遇）などを提示し、「ここに残らない方がいい」と確信するように仕向ける。

4、予期
「自分はこの会社を早く辞めて、もっと精神的に楽になろう」と思わせる。退職金に上乗せをすることなどをまず伝える。そして、「今、辞表を書かないと、退職金の上乗せなどを約束できなくなる」と話すことで、辞表を書くように仕向ける。

　1～4までの流れは、必ずしもこの順番通りに進むわけではありません。1から3に行く場合などはありえます。また、それぞれの間に厳密な区別があるわけでもありません。

　この流れに目を通すと、営業の仕事をされている人ならば、感じるものがあるでしょう。これは、いかに相手にその気にさせるか、という心理学のアプローチの1つであるのです。普段の商談などで使われているものです。